Ｖｏｌ．１８５
いつもありがとうございます。
二代目社長専門
お金のセーフティパートナー
東條です。
以前、ある社長から
こんな相談がありました。
[speech_bubble type=”ln-flat” subtype=”L1″ icon=”1.jpg” name=”社長”]事業計画立ててみましたけど、一回見てもらっていいですか？
分からないながらも自分で考えて作ってみたんですけど、どうですか？[/speech_bubble]
事業計画を作成するっていうことで
話を進めていましたが、
まさか社長が自分で考えて作ってくる
なんて想像してなかったですから、
ビックリしました。
ここまでの積極的な姿勢に
少し感動です。
実際、この計画を見てみると
「これはちょっと、どうなんだろうな？」
と思うこともたくさんありますが、
それでも全然オッケーです。
とりあえず、作成してみたっていうことが
凄すぎます。
とまぁ、少し現実的になって
中身の話になりますが、
社長が作られた事業計画（５ヵ年計画）を
拝見したところ、
売上がほとんど変わっていないんですね。
５年間ずっと・・・
利益も似たり寄ったりなわけです。
５年間毎年。
[speech_bubble type=”ln-flat” subtype=”L1″ icon=”me.jpg” name=”東條”]社長、これなんで売上ずっと一緒なんです？[/speech_bubble]
[speech_bubble type=”ln-flat” subtype=”R1″ icon=”1.jpg” name=”社長”]今は順調に行っているけど、良いときがずっと続くわけでもないでしょ？
そういうことまで考えて計画立てたしね。[/speech_bubble]
[speech_bubble type=”ln-flat” subtype=”L1″ icon=”me.jpg” name=”東條”]なるほど、確かにそうですよね。
良いときがずっと続くわけはありませんよね。[/speech_bubble]
[speech_bubble type=”ln-flat” subtype=”R1″ icon=”1.jpg” name=”社長”]それに、現実的に考えても現状維持できればオッケーじゃない？[/speech_bubble]
[speech_bubble type=”ln-flat” subtype=”L1″ icon=”me.jpg” name=”東條”]社長、本当にこれで良いんですか？
これを望んでいますか？[/speech_bubble]
[speech_bubble type=”ln-flat” subtype=”R1″ icon=”1.jpg” name=”社長”]うーん・・・[/speech_bubble]
もちろん、このまま使えるものではない
という認識が社長にはありましたが、
結局、この社長が作成された
事業計画は大幅に変更する
ことになりました。
もちろん、たたき台として
作っていただいた計画がありますから
それを活かしつつです。
問題点はたくさんあります。
まず、この事業計画、従業員と共有できますか？
この事業計画、
社長の”妥協”が含まれています。
[speech_bubble type=”think” subtype=”L1″ icon=”1.jpg” name=”社長”]本当はここを目指したいんだけど、現実的な落としどころがここくらいかな？[/speech_bubble]
この事業計画に
社長の熱は入っていません。
熱の入っていない事業計画では
意味がありません。
小手先のテクニックで
うまく作った計画は、
簡単に見透かされます。
やはり、
社長の熱に社員一同
動かされるわけです。
社長自身に
「何が何でも達成する」
という想いがまったく入っていない
事業計画なわけです。
従業員たちにとっては
完全に他人事です。
それに、
現状維持がずっと続く事業計画
これ、従業員たちと共有できますか？
もし、僕が従業員の立場なら
[speech_bubble type=”think” subtype=”L1″ icon=”1.jpg” name=””]事業計画まで立てて、頑張ってやってそれで現状維持なの？
大丈夫か？うちの会社[/speech_bubble]
って感じます。
もちろん、毎年毎年成長を続ける
というのは至難の業です。
良いときもあれば悪いときもある。
しかし、長期的に見て
明るい展望がほとんどない会社で
働きたいという人は少ないです。
「会社を永続させたい」
「従業員たちにも、充実感を味わってほしい」
という想いがあるのであれば、
従業員の汗を無駄にさせないよう
毎年成長目標は提示すべきです。
事業計画をたて、目標設定をすることで、
従業員たちが迷いこまないように、
現在地とゴール地点を共有します。
そして、ゴール地点に到達するための
方法、行動、仕組みなど
目一杯、一緒に考えます。
そうすると、
自分たちが頑張ったら、
その結果自分たちにどんな見返りがあるのか？
これを
従業員が自分たちで勝手に考え、
頑張る理由を見つけだします。
それが、お金なのか、やりがいなのか
時間の自由なのか、その他のことなのか
みんなの自由ですよね。
『従業員が自ら頑張る理由を見つけだす』
これがポイントです。
そのためには、
少なくとも、成果に応じた報酬体系であったり、
従業員たちがやりたいことを遠慮なく提案できる
組織の基盤を浸透させておくことが必要です。
ここが抜け落ちていれば、
誰も頑張れませんからね。
そもそも、事業計画ですが、
社長ひとりでその計画を立て、
その計画に沿って動いていたとしても、
限界があります。
チーム一丸となって
これから向かってくる課題を
乗り越えていくためには、
チームで計画を共有する必要が
でてきます。
「信頼してついてきて欲しい！」
と言いながら、
従業員たちには自分の会社の情報は完全にひた隠し。
そうすると、従業員たちは
迷い込んでしまいます。
常に現在地が分からないですから。
すべての会社の情報を共有する必要はありませんが、
必要最低限の情報開示は必要です。
長くなりますので、
続きは、明日にでも。
東條でした。
それでは、また明日！
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